Предположу, что каждый тренер с опытом успел повстречать на своём профессиональном тернисто — звёздном пути всяко и разно. Например, мотивированные, немотивированные и даже… демотивированные группы.
С группами, в которых есть мотивация к обучению, всё более-менее просто. Задача тренера:
- сохранить мотивацию участников в процессе обучения и приумножить к завершению обучающего процесса.
Подход к немотивированной группе (участникам) энергетически несколько более затратен. Задача номер один для тренера в этом случае:
- создать мотивацию к обучению, задача номер два
- сохранять её в процессе работы с группой и задача номер три
- повысить мотивацию так, чтобы полученного эффекта хватило на время после выхода из определённого учебного процесса.
А вот что касается работы с демотивированными группами (участниками), то эта задача со звёздочкой — задача повышенной сложности. Вот тут тренеру, с точки зрения ресурсозатрат, предстоит восхождение на Эверест, не иначе, так как это ситуация, где у участников учебного процесса не просто отсутствует мотивация (потребность, интерес, доверие и дальше по списку) к обучению, а уже сложилось негативное отношение к обучению… На этом уровне запускаются деструктивные процессы. Причин такому результату может быть множество, но факт остаётся фактом: есть антимотивация. Для исправления ситуации потребуются высокие затраты ресурсов. И, прежде всего, со стороны тренера, которому придётся объёмом своего мастерства заполнять мотивационные пустоты участников, устранив сначала все препятствующие демотивирующие конструкции. Чтобы было наглядно, я примерно опишу какие check points ожидают тренера в ситуации работы с такой группой участников:
- снять сопротивление группы;
- выявить демотивирующие факторы;
- компенсировать демотивирующие факторы, вывести группу на «нейтральную» отметку;
- создать мотивационное поле для обучения и поддерживающую среду для формирования устойчивой мотивации;
- увеличить мотивационный эффект для его сохранения в дальнейшем.
Если смотреть с точки зрения эффективности обучения, то в случае с мотивированной к обучению группой затраты ресурсов относительно низкие, а качество результата обучения гарантировано высокое.
В случае с немотивированной группой затраты ресурсов увеличиваются пропорционально тому, как снижается качественный эффект обучения. Но и здесь результативность обучения ещё на достаточно хорошем уровне.
В случае с демотивированной группой мы наблюдаем очевидно возрастающие затраты ресурсов при практически стремящемуся к нулю качеству результата.
Скажу, что мне случалось входить в зону чрезвычайной ситуации и работать с демотивированными группами (участниками). И умные игры были тем инструментом, с помощью которого такие сложные этапы, как:
- снять сопротивление группы;
- выявить демотивирующие факторы;
- компенсировать демотивирующие факторы, вывести группу на «нейтральную» отметку
удавалось пройти с наименьшей потерей ресурсов. А если группа вышла на «нейтральную отметку», то с мотивацией можно продолжать работать.
И это первый аспект, почему я выбираю игры в качестве инструмента.
Второй аспект касается осознанности.
Если вспомнить «уровни компетентности», то два из них приходятся на неосознанность: неосознанная некомпетентность и неосознанная компетентность. И оба характерны тем, что находясь в них, человек не осознает потребности в развитии своих способностей. А нет потребности — нет развития, медицина обучение бессильно. Любые насильственные обучающие процедуры приведут только к той самой демотивации, о которой я говорила выше.
Потребность в обучении необходимо осознать для того, чтобы изменить свои качества и сделать себя качественно другим. Игры легко и непринуждённо выводят нас в действия, создают нам ситуации, где мы обязательно сталкиваемся с теми, с кем не сталкивались раньше, с тем, что не приходилось делать до сих пор и так, как не делали до этого. И это не говоря о том, что в процессе игры мы входим в роли, в которых, зачастую, у нас полностью отсутствует опыт. Как думаете, при таком наборе факторов, какова вероятность встретиться лицом к лицу с собственной некомпетентностью?
Лишь когда мы сами осознаём собственную некомпетентность в чем-либо, появляется готовность к обучению, и эта готовность жизненно необходима для достижения уровня осознанной компетентности.
Я выбираю игры за то, что в них легко создавать поле для взращивания осознанной компетентности и мотивации к обучению и развитию.
© Мария Лукина